什么是OKR考核
OKR是英文“Objectives & Key Results”的首字母缩略，中文意思即“目标与关键成果”。OKR最初由英特尔使用，后来包括谷歌、领英在内的许多硅谷公司都采纳了这个制度并取得良好效果。目前国内著名互联网企业华为、腾讯较早引入OKR，阿里、京东、字节跳动等也都在推进OKR。
什么是OKR考核
OKR不是绩效考核工具，是系统的绩效管理工具，在《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》一书中，对OKR是这样说明的：“OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上”。其重点在以下几个方面：
（1）严密的逻辑框架：OKR由目标和关键成果两部分组成，因此目标和关键成果是整个体系的核心，在做一件事情的时候，首先必须有明确的目标，其次有明确的产出成果，在目标和成果之间还有一个桥梁，那就是关键实施举措。从这里可以看出，OKR的核心是基于战略和目标，注重战略实施举措，关注核心工作成果的逻辑来进行绩效管理的，因此本质是一个绩效管理的工具。
（2）持续的纪律要求：OKR强调不同业务团队、不同岗位之前的协同，因此特别强调不同业务、不同岗位节奏的匹配性，OKR强调过程中要不断的评估OKR的进程，直到达到KR的各项关键要求。这就要求OKR对有关组织、有关岗位都要公开透明，OKR倡导的是公开透明的团队氛围。
（3）精力聚焦：确保员工紧密协作，关注促进组织成长的核心贡献，KR一般3-5条即可。
根据绩效管理模型，激励机制在绩效管理过程中发挥着重要的作用。激励的目的就是提高人的积极性，也就是提高人们的动机。动机分为内在动机和外在动机。自主、胜任和关系是人类的三大基本心理需求，如果能促进个体这三个基本心理需求，个人内在动机就会增强；有助于提高员工工作自主性、员工胜任工作、良好的人际氛围的措施都会增加员工的内在动机。如果强化外部管控的手段，包括激励和惩罚，会强化个体的外在动机，降低个体的内在动机水平。
OKR的核心思想，是员工的动机着眼于内部动机，工作本身对员工的激励是最重要的激励，不主张使用奖金等物质激励方式，因此KR达成与否不与奖金等物质激励挂钩。
OKR考核的特征和精髓
相对于传统的 KPI方式， OKR将工作重心从“考核”回归到了“管理”，关注目标实现的前提下，强化过程管理，他有以下几个特征。
（1）OKR在精不在多——核心目标和关键成果非常聚焦，因为它是用来明确工作重心的，这点与KPI是类似的。
（2）全体公开、透明——同级、直接上级、间接上级的目标都是公开的，因此能更加充分理解目标并实现目标的导向作用。
（3）OKR由个人提出，由组织确定。但提出目标是要有野心的，是非常具有挑战性的。考核结果弱化与当期收入的关联，目的是让员工放下包袱敢想、敢干，创造卓越绩效。
（4）OKR实行的前提，是员工具有主观能动性、创造性，并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。
值得说明的是， OKR并不是一个全新的管理工具，它是在目标管理、 传统KPI考核、传统绩效管理等工具基础上，为了适应外部环境变化迅速、工作产出结果不确定性大、产品生命周期缩短情况下，对高智力研发等岗位人员一种有效的管理工具，也是人力资源实现从以岗位为基础管理到以能力为基础管理转变的有效手段和方式。OKR和传统绩效考核方法主要区别在于以下几点。
（1）OKR的精髓是员工激励只靠内在激励，不靠外在激励，即员工激励靠的是工作本身的兴趣，爱好等精神层面激励。因此应慎重研究公司所处行业特点以及员工成熟度水平，如果忽略这个基础，OKR可能不会取得实效。国内有的企业在用的时候调整了，将业绩评价、收入待遇与OKR考核挂钩，只要挂钩就和原来的机制设计理念有差异了。
（2）OKR是在美国Intel公司诞生的,其所在的是极其不确定性VUCA时代的高科技行业，没有办法做定量的评估，传统的KPI考核不适应，而又不能不去管理，所以在传统KPI上衍生了OKR。
（3）KPI和OKR本质上都是使组织和个人的目标统一，大的方向是目标管理，OKR增加了上下级之间的沟通频次，更公开透明，可以及时调整目标，是对于VUCA时代高科技企业更加柔性管理的机制。
内容摘自赵国军老师著作《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展一书。
创业项目群，学习操作 18个小项目，添加 微信：niuben22 备注：小项目！
如若转载，请注明出处：https://www.gzxsgy.com/2246.html