大家好，关于培训调查问卷很多朋友都还不太明白，不过没关系，因为今天小编就来为大家分享关于培训机构有必要做问卷调查吗的知识点，相信应该可以解决大家的一些困惑和问题，如果碰巧可以解决您的问题，还望关注下本站哦，希望对各位有所帮助！本文目录学生问卷调查表怎么填员工培训案例有哪些培训机构有必要做问卷调查吗什么步骤的目的在于确定培训需求在外面公司做培训如何搞学生问卷调查表怎么填按照
大家好，关于培训调查问卷很多朋友都还不太明白，不过没关系，因为今天小编就来为大家分享关于培训机构有必要做问卷调查吗的知识点，相信应该可以解决大家的一些困惑和问题，如果碰巧可以解决您的问题，还望关注下本站哦，希望对各位有所帮助！
本文目录
学生问卷调查表怎么填
按照实际情况去填，基本情况也是小朋友最重要的信息姓名，性别，民族，出生年月，身份证号，家庭住址，联系电话！这些信息都是必不可少的，填完再和户口本对一对是否有错的，这样按照给的基本情况对着户口本一空一空的去填写！
员工培训案例有哪些
答：员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段，企业通过员工培训，不仅可以拓展员工职业发展空间，而且还可以激励和稳定优秀员工。然而，在实施培训时，企业如果不重视培训自身的一些规律和原则，就不可能达到预期的培训效果。案例中出现的培训问题就与忽视这些规律和原则有关。
培训与需求严重脱节。在一些培训收效不佳的企业里，高层认为：“钱没少花、精力没少投入，是中间管理层没做好”；中层管理人员则说：“不明白现在的员工到底想要什么”；而一线工人埋怨：“上面思路不明，瞎给我们吃药”。结果，用心良苦的培训换来所有人的不满。王先生不是以员工是否需要为出发点，而是以急于想让老总看到人力资源部新气象为目的，对素质参差不齐、岗位不一、培训需求各异的员工，开了一个“药方”，让大家同喝“一罐药”。
员工层次含混不清。根据岗位特色、员工层次选择合适的受训人员和培训内容，这是企业培训成功的必要条件。王先生只看到上至总经理下至一线员工都需要掌握计算机操作，却忽视了员工层次。对所用很少甚至不用计算机的员工来说，更重要的是掌握现有岗位操作技能。因此，对全厂员工的统一培训，应该以灌输企业文化、企业管理制度，提高员工素质等范畴为主。
忽略了最重要的评估环节。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果、降低培训成本。
培训效果评估主要包括反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估可通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式进行，较易在培训过程中实现。反应层面旨在考察受训人员对培训内容、方式、培训讲师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，在知识以及技能的掌握方面有多大提高。
而后两个层面的评估发生在培训后，用来衡量受训内容运用到工作中后，是否有助于提升企业效率。行为层面的评估主要由上级或同事、通过观察员工在培训前后是否发生变化、是否有助于推动个人及部门工作来完成。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。
【对策】把培训落到实处
招数一：事前做好培训需求分析培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。企业可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式开展：———我们为什么要培训？培训与企业效益、员工职业发展关联度有多大？——我们要开展什么样的培训？是专业知识的培训，还是技能和素质的培训？新员工需要什么样的培训、老员工需要什么样的培训等等。———对培训的组织实施有无特别要求？从培训方式、培训时间、培训地点、培训教材、培训讲师等方面了解员工对培训的好恶。
招数二：尽量设立可衡量的培训目标一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培训目标，例如，可为一个新销售员设立这样的培训目标：“在两周之内显示出介绍所在部门每种产品之功用的能力”。从中就看出该员工培训后是否掌握了应掌握的东西。类似的标准还有：———由于培训而导致的工作数量上的提高，如每小时产品加工率、处理文档的速度等。———培训后工作质量的提高，如工作的货币成本、废料损失或错误数量是否降低。———培训后工作及时性的改善，如达到时间安排要求的情况或财务报告按时呈递的情况。———作为培训结果的成本节约，如偏高预算情况、销售费用或萧条期成本费用。
招数三：设定硬性培训考核指标体系把培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证书都可作为考核指标。还可以把考核结果与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰相结合，这样的考核才具有真正的意义，才能促使员工真正把培训当回事，使培训事半功倍。
招数四：设置问卷调查或信息反馈卡可通过问卷调查或信息反馈卡（采取半开放式较好）及时了解员工对培训的意见和建议，了解培训的内容与实际问题的关联度及培训内容的难易程度是否适当等。通过了解这些信息可与培训机构或培训讲师沟通，避免员工学而无用或“消化不良”。
招数五：为员工提供体现价值的机会“合理化建议”是广为采用的方式，也可让培训后的员工去培训未参加培训的员工，使他在教别人的过程中感受自身价值。培养的过程，又成为贯彻标准化文件的过程，对改进工作十分有效。
在外资企业，一般已形成这样的观念：培训的责任在各级经理。由经理分析和提出所属员工的岗位要求和培训需求；由经理审定所属员工填报的计划并决定其取舍；由经理评估所属员工经培训后的技能水平，经理每年有1～2次与员工面对面地讨论其优缺点，并明确其下一年的培训方向。
培训机构有必要做问卷调查吗
只要是有些培训经验的人都知道，应该先做培训需求调研，但不同的是，这不是一个问卷调查就能够轻易敷衍了事的。
销售性培训需要锁定企业业绩目标，针对实际情况做需求分析，再根据目标、问题、期待做课程设计。
什么步骤的目的在于确定培训需求
培训需求调查方法包括面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、问卷调查法等等。根据企业的实际情况以及培训中可利用的资源选择一种合适的培训方法。
一般来说，工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜对其采用面谈法；而专业技术性较强的员工一般不用观察法。
在外面公司做培训如何搞
1.
做好培训需求调查
设计初步方案,找老板深度沟通,开展一次专题会议。借此来做一次公司的管理摸底,为公司整理一份能上能下的名单,也同时引起大家的重视。
确定好培训对象,开展相匹配的培训需求调查工作。(1)选择好对象人员整体包括内部和外部,内部的包括管理层(高层、部门经理、主管)、普通员工;外部的包括供应商、客户(选择核心及有代表性的进行电话沟通,并准备公司的一份奖品)。(2)设计好问卷、访谈问题和测试题。(3)开展具体培训需求调查。然后管理层采取访谈法+自评法+问卷调查法;员工采取问卷调查法+访谈法(核心员工)。问卷调查统一用网络不记名方式调查。
关于培训调查问卷到此分享完毕，希望能帮助到您。
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